Fontos változásokat hoz a mesterséges intelligencia használatának uniós szabályozása (AI Act) a humánerőforrás-menedzsment területén is, de nem azonnal: 2026-ban főleg a tájékoztatási és az átláthatósági előírások szigorodnak, a toborzásban használt nagy kockázatú rendszerek teljes revíziója pedig csak 2027. december 2-től lesz kötelező. Az EU AI Act 2024. augusztus 1-jén lépett hatályba. A hivatalos idővonal szerint 2026. augusztus 2. az a dátum, amikor a HR-t közvetlenül is érintő átláthatósági szabályok és az érdemi hatósági érvényesítés elindulnak. A toborzási célú, az AI Act külön listáján szereplő (Annex III-as) nagy kockázatú rendszerek teljes csomagja az AI Omnibus után csak 2027. december 2-től kötelező. A magyarországi HR-eseknek nem kell mindent maguktól kitalálniuk, a NAIH összefoglalója szerint a hazai végrehajtási keret már áll: a 2025. évi LXXV. törvény és a 344/2025-ös kormányrendelet kijelölte az intézményi szereplőket.
Mi él már 2026. augusztus 2-től?
Ha a cég a karrieroldalon chatbotot, AI-avatárt vagy más, jelöltekkel közvetlenül beszélő rendszert használ, a pályázót világosan tájékoztatni kell arról, hogy nem emberrel, AI-val lép kapcsolatba. Ugyanez igaz lehet az AI-val generált vagy manipulált toborzási képekre, hangokra és videókra is: a mesterséges eredetet jelezni kell a Bizottság átláthatósági útmutatója alapján. A háttérben futó CV-szűrésnél sem az AI Act előírásai jelentik az igazi kockázatot, hanem már most is inkább a GDPR: az előzetes tájékoztatás, az adatkezelés indokainak dokumentálása, a tiltakozási lehetőség biztosítása, és annak elkerülése, hogy a cég emberi beavatkozás nélkül, a jelöltre érdemi hatású döntéseket hozzon. Holott az AI-val „túl tökéletesre” javított önéletrajzok miatt a toborzók már most több manuális validálást építenek be.
Mi jön csak 2027 végén?
A toborzásban használt, jelölteket elemző, szűrő, pontozó vagy rangsoroló AI-rendszerek tipikusan nagy kockázatúak lesznek. Az ezekre vonatkozó kifejezett AI Act-kötelezettségek – például az emberi felügyelet, a logolás és a rendszert használó munkáltatóra vonatkozó részletes szabályok betartása – csak 2027. december 2-től hatályos. Fontos az is, hogy nem minden HR-eszköz használatának szabályait kell újraírni: egy interjúidőpont-egyeztető vagy CV-rendező adminisztratív eszköz könnyebben megúszhatja a szigorításokat, egy automatikus rangsoroló viszont már aligha.
Egy fontos tilalom azonban már most is él: a munkahelyi érzelemfelismerés főszabály szerint tiltott, néhány orvosi vagy biztonsági kivételtől eltekintve.
Mit kell most megcsinálni?
Azonnali teendők
1. AI-eszközleltár: pontosan hol használ AI-t a HR.
2. Jelölti tájékoztatás: karrieroldal, chatbot, avatar, AI-tartalom jelölése.
3. HR-esek képzése: az alapvető AI-ismeretekre vonatkozó kötelezettség 2025 óta él.
Feladatok 2027-re
4. Beszállítói szerződések és naplózás: ki felel a rendszerért, mi bizonyítható?
5. Emberi eszkaláció: legyen valódi út a jelölt számára valamilyen emberi felülvizsgálathoz.
Aki most tisztán kommunikálja, hogyan használ AI-t a toborzásban, nemcsak szabályt követ: bizalmat is épít egy olyan piacon, ahol a hitelesség egyre fontosabb.