Egy rossz kinevezés valódi veszteség
A rossz vezetőválasztás nem egyszerűen csak szervezeti és HR-kérdés, hanem rövid úton komoly üzleti költséggé válhat. A Quarterly Journal of Economics-ban 2026 májusában publikált 555 résztvevős kutatás azt vizsgálta, ki emeli valóban a csapat teljesítményét. Az eredmény meglepő: akik a leginkább vágytak a vezetői szerepre, átlagosan rosszabbul teljesítettek, mint a véletlenszerűen kijelölt vezetők.
Márpedig egy vezető hozzáadott értéke a teljesítményhez nem csekélység. A menedzser minősége majdnem akkora súllyal esik a latba, mint a csapattagok együttes termelőképessége. Egy kapcsolódó kiskereskedelmi terepi vizsgálat pedig azt találta, hogy az átlagos mezőnyhöz képest mérhetően jobban teljesítő boltvezetők éves szinten 4,1 millió dollárt, vagyis mintegy 25%-kal magasabb árbevételt hoztak a konyhára.
Nem a leghangosabb jelentkezőből lesz a legjobb vezető
Ugyanez a kutatás arra jutott, hogy a vezetői siker legjobb előrejelzői nem a karizma, az extravertáltság vagy a demográfiai mutatók kedvező együttállása. Erősebben számított a gazdasági döntéshozatali készség és a fluid intelligencia, vagyis az a képesség, hogy valaki új helyzetekben gyorsan és jól gondolkodjon. Röviden tehát: nem feltétlenül abból lesz a legjobb vezető, aki a leginkább alkalmasnak tartja magát erre a szerepre.
Az önjelöltek hajlamosak túlbecsülni saját társas készségeiket is. Ezt erősíti meg a PNAS Nexus 2024. augusztusi tanulmánya, amely 472 vezető 3830 darab 360 fokos értékelését elemezte: az ambiciózusabb vezetők magukat jobb főnöknek látták, csakhogy feletteseik, kollégáik és beosztottaik nem erősítették meg ezt. Az értékelés alapja tíz vezetői kompetencia volt, köztük a mások motiválására, az együttműködésen alapuló munka irányítására, az emberek mentorálására és fejlesztésére, valamint az ötletek bemutatására és kommunikációjára való képesség.
Miért fontos ez?
A vezető kiléte különösen érzékeny pont, és üzletileg is óriási jelentősége van. A Gallup 2025-ös globális jelentése szerint a csapatszintű elköteleződés 70%-a a menedzserhez köthető, és az, hogy a menedzserek elköteleződése 2024-ben 30%-ról 27%-ra esett, problémákat jelez. A Dayforce kutatása szerint a frontvonalban dolgozók csupán 42%-a érzi úgy, hogy a vezetés érti a problémáit, ami 20 százalékpontos romlás 2024-hez képest. A Gartner 2026. április 29-i felmérése pedig azt mutatta, hogy a menedzserek 47%-a ma nagyobb nyomás alatt dolgozik, mint egy éve.
A tanulság egyszerű: az ambíciózus önjelöltek pozícióba hozása helyett a kompetenciaalapú kiválasztás térül meg. A széles jelöltlista, a munkapróba, a csoportos assessment és a 360 fokos visszajelzés azért segíthet, mert a határozott fellépés helyett a valós készségeket méri: például azt, ki tud jól priorizálni, erőforrásokat elosztani és fejlesztő visszajelzéseket adni a csapattagoknak.
A HR Dive összefoglalója szerint a nők ritkábban pályáznak meg vezetői pozíciókat, miközben véletlenszerű kijelölésnél legalább ugyanúgy teljesítettek.
Egy rossz vezető kiválasztása tehát rejtett, de nagyon is számszerűsíthető profitveszteséget okozhat, és nem mellesleg a munkatársak motivációját, lojalitását is alááshatja.